4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine göre, iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. Bu geçerli sebep, işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan zorunlu bir nedene dayanmalıdır.
İçindekiler
İş Güvencesine Tabi Olma Şartları
Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte sağlanması gerekir:
- İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
- İşçinin işveren vekili veya yardımcısı olmaması
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
- Feshin işveren tarafından yapılması
İşyerinin Küçülmesi Geçerli Fesih Sebebi Midir?
İşletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihler; ekonomik nedenler, piyasa koşulları veya yapısal değişiklikler sonucu işçiye çalışma olanağının kalmaması halinde gündeme gelir.
İşyerinin ekonomik zorluklar nedeniyle küçülmeye gitmesi, kural olarak geçerli bir fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işveren, bu feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
Bu nedenle küçülme gerekçesiyle yapılacak fesihlerde:
- Öncelikle işveren tarafından alınmış yazılı ve somut bir işletmesel karar bulunmalıdır.
- Bu kararda yalnızca fesih değil, feshi önlemeye yönelik alınan tedbirler de yer almalıdır.
İşverenin Alabileceği İşletmesel Tedbirler
İşveren, yönetim hakkı kapsamında işletmenin amaç ve içeriğini belirleme serbestisine sahiptir. Ancak fesih kararı alınmadan önce aşağıdaki alternatif tedbirlerin değerlendirilmiş olması gerekir:
- Ekonomik yeniden yapılanma ve tasarruf tedbirleri
- Fazla mesainin kaldırılması veya azaltılması
- Yıllık ücretli izinlerin kullandırılması
- Kısmi süreli çalışma, ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulaması
- Ücret indirimi (işçinin açık rızasıyla)
- İşyeri nakli veya iş türü değişikliği
- Çalışma süresinin yeniden düzenlenmesi
- Organizasyon şemasının değiştirilmesi veya bir bölümün kapatılması
İşveren, işletmesel karar alma özgürlüğünü kullanırken alacağı tedbirlerde dürüstlük kuralı ve fesih son çare olması ilkesine uygun davranma yükümlülüğü devam etmektedir.
İşyerinin Küçülmesi Nedeniyle İşten Çıkarmada Hangi Kriterlere Bakılması Gerekir?
İşyerinin küçülmesi nedeniyle işten çıkarılmalarda mahkeme tarafından işverence alınan işletmesel karar sonucu istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı incelenir. Yargıtay içtihatları ile şekillenen bu kriterler; işletme, işyeri ve işin gerekleri sebebiyle yapıldığı ileri sürüldüğünde, ilk olarak bu hususta işverenin işletmesel kararı aranmalıdır. İşveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, diğer bir ifadeyle istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel kararla istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar neticesi feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Kısaca mahkeme, küçülme nedeniyle yapılan fesihlerde aşağıdaki hususları denetler:
- İşverenin gerçek bir işletmesel kararının bulunup bulunmadığı
- Bu karar sonucunda istihdam fazlalığı doğup doğmadığı
- Kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı
- Feshin keyfi olup olmadığı
- Feshin kaçınılmaz olup olmadığı ve son çare olarak başvurulup başvurulmadığı
1) Ölçülülük ve Feshin Son Çare Olması İlkesi
Feshin son çare olması ilkesi; iş sözleşmesinin feshedilmeden önce, işçinin çalışmaya devam etmesini sağlayacak başka imkanların bulunup bulunmadığının araştırılmasını ifade eder.
İşveren;
- Soyut ifadelerle,
- Genel ekonomik daralma gerekçeleriyle,
- Alternatifleri denemeden
Feshe başvuramaz.
Feshin son çare olması ilkesi ile kastedilen fesih sebebini oluşturan durumun fesihten başka bir yöntem ile ortadan kaldırma olanağının bulunmasıdır. İşveren iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin işe devam etmesi için gerekli çabayı göstermeli feshi önlemek için gerekli tedbirler almalıdır. Sırf işçiyi çıkarmak için soyut ifadelere ya da ekonomik daralma nedeniyle gibi genel ifadelerde bulunmamalıdır.
2) Tutarlılık Denetimi ve İşçinin Çalışma Olanaklarının Ortadan Kalkması
İşveren tarafından alınan işletmesel kararın amaca yönelik ve tutarlı olarak uygulanması gerekmektedir. İş sözleşmesini bu sebeple fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel karan alırken dürüst olmalıdır. İşverence alınan işletmesel karar da tutarlı olarak uygulanmalıdır. Örneğin ekonomik sebeplerle işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde işyerinde fazla mesai yapılmasına devam edilmesi çelişki oluşturur ve işverenin bu kararını tutarlı olarak uygulamadığı anlamına gelir.
Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Ekonomik sebeplerle işyerinin küçülmeye gitmesi nedeniyle iş sözleşmesi geçersiz şekilde feshedildiğinde işçinin kanunda aranan koşulları sağladığı durumlarda işe iade davası açabilecektir. İşe iade davası açma hakkı iş güvencesi kapsamında olan işçiler için mümkündür. İş güvencesine tabi olma ve işe iade davası açabilme koşulları yukarıda bahsedilmiştir. Bu koşulları sağlayan işçi, İş sözleşmesi fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabuluculuk kurumuna işe iade ve işe iade davasına özgü tazminatların talebi ile başvurmalıdır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Kanunen öngörülen süre içinde işçi tarafından işe iade davası açılmaması halinde, işe iade talep etme hakkı ile işe iadeye özgü tazminatlara hak kazanma imkanı ortadan kalkar.
Dava açılması durumunda yapılan yargılama sonucunda mahkeme tarafından işverence yapılan feshin geçersiz olduğuna hükmederse kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı gibi feshe bağlı alacaklar dışında bu davanın sonucu olarak dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatına hak kazanır.
İş güvencesi kapsamında kalmayan, şartları sağlamayan işçiler içinse yalnızca yapılan fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatına hak kazanabileceği öngörülmüştür. Bu tazminat işe iade davası ile değil genel hükümlere tabii olarak alacak davası şeklinde açılmaktadır. Mahkemede açılan işçilik alacaklarının tahsili talepli davada işverence fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlandığı durumda işçinin hak kazanacağı ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hükmedilir. Ayrıca fesih usulsüz olarak işçiye herhangi bir bildirim süresi tanınmadan feshedilmişse işçi ayrıca ihbar sürelerine uyulmaması nedeniyle ihbar tazminatına da hak kazanır.
Özetleyecek olursak:
İş güvencesi kapsamındaki işçiler için;
Fesih geçersiz ise ve işçi iş güvencesi şartlarını taşıyorsa:
- İşe iade davası açabilir
- Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır
- Anlaşma sağlanamazsa, son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi:
- 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti
- 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı
- Kıdem, ihbar ve izin ücreti alacakların hak kazanır.
Kanuni sürede dava açılmaması halinde işe iade ve buna bağlı tazminat hakları kaybedilir.
İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçiler İçin;
İş güvencesi şartlarını taşımayan işçiler için işe iade davası mümkün değildir. Ancak:
- Fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlanırsa
- İhbar tazminatının 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edilebilir
Ayrıca bildirim süresi tanınmadan fesih yapılmışsa, işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.
