Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi nedeniyle işçinin hizmet akdi süresinin başından itibaren hesaplanarak her geçen 1 yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan sürelerde aynı oran üzerinden ödeme yapılması gerekir.

Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden ödenir. Brüt ücret hesaplanırken işçinin son aldığı maaşa ek olarak yol, yemek, erzak ve giyim yardımları gibi haklar da ücrete eklenmelidir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi nedeniyle doğan bir tazminat çeşididir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi veya kendisinin haklı nedenle feshetmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca işyerine hizmetinin karşılığı olarak kazandığı ve kıdeminden kaynaklı olarak 1 yıl çalışması nedeniyle 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılması gereken tazminat türüdür. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Deneme süresinde yapılan çalışmalar da işçinin kıdemine esas alınır.

Kıdem tazminatı kanuni dayanağını 1475 sayılı iş kanunundan almaktadır. Bu kanunun halen yürürlükte olan 14. Maddesi hükmünce gerekli şartları sağlayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için belli şartlar bulunmaktadır. Bu şartların sağlanması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatının şartları şunlardır;

• İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin 4857 sayılı iş kanunu hükümlerine tabi olması,
• İşçinin en az 1 yıl çalışmasının olması,
• İş sözleşmesinin kanunda yazılı nedenlerden biriyle sonlandırılmış olması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.

4857 sayılı Kanun Hükümlerine Tabi Bir İşçi Olmak

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi adı verilmektedir. İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye işveren denir. İşçi ile işveren arasında sözlü veya yazılı bir akit ile kurulan ilişkiye iş sözleşmesi denilmektedir.

İş Kanunu’nun 4. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek gruplarının yaptığı çalışmayı istisnai olarak iş ilişkisi kapsamında saymadığı için, bu kişiler işçi sayılmamaları nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamazlar;

-Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,

– 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,

– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar,

– Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,

– Ev hizmetlerinde çalışanlar,

-Sporcular

– Rehabilite edilenler hakkında,

– 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar

İstisnai olarak;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde çalışanlar

İş kanununa göre işçi sayıldığından bu kanun hükümlerine tabidirler.

İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmasının Bulunması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi şartlarından bir diğeri de çalıştığı işyerinde en az 1 yıllık çalışmasının olmasıdır. İşyerinde 1 yıldan az çalışması olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin çalışma süresinin hesabında aynı işverene bağlı olarak yaptığı tüm çalışmalar esas alınır. İşçi işverene ait başka işyerinde farklı tarihlerde çalıştıysa tamamı göz önüne alınarak kıdem süresi hesaplanır.

İş Sözleşmesinin Kanunda Yazan Nedenlerden Biriyle Sonlandırılması

İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin, işveren tarafından haksız nedenle veya kendisi tarafından haklı haklı nedenle feshedilmesi gerekmektedir. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi mutlaka belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesinin birden fazla art arda yapılması iş sözleşmesini belirsiz hale getirecektir.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Sebepleri;

İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunumuzun 24. maddesinde sayılmış olan haklı nedenlerden birine dayanılarak feshedilmiş olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Maddesine Göre:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Bu sebeplere dayanarak iş akdini fesheden işçi açacağı davada dayandığı sebebi ispatlamak zorundadır.

İşverenin Haksız Haksız Fesih ile İşçiyi İşten Çıkarması

İşçi ve işveren arasındaki mevcut iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumda, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin sebebinin 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. maddesinde yer alan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı nedenler sebeplerine dayanması haricinde başka bir nedene dayanması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.^[7]

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.^[8]

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

İşveren işçinin iş sözleşmesini kanunda yazan bu sebeplerden birine dayanarak feshettiğinde işçi kıdem tazminatı talep edemez. İşten çıkış nedeni iddiasında bulunan taraf bu iddiasını mahkemede ispatlamakla yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıldır. İşçi işten ayrıldıktan sonra beş yıl içerisinde davasını açabilir ancak alacağının dava süresince zamanaşımına uğrama riskinden dolayı işten ayrıldıktan sonra en kısa sürede dava açmasını tavsiye etmekteyiz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabı işçinin son aldığı ücret üzerinden yapılmaktadır. Kıdem tazminatında hesaplama işçinin eline geçen ücret üzerinden değil brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret giydirilmiş ücrettir. İşçinin çalıştığı dönemde faydalandığı haklar da bu ücrete yansıtılır. Yani yol, yemek, erzak yardımı vs. gibi işverence sağlanan haklar ücrete dahil edilir.

İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Tavsiye yazı: Hizmet Tespit Davası

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller şunlardır;

1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
2. İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
3. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
5. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,
6. İşçinin sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600 gün) tamamlayarak yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi isteği ile işten ayrılması,
7. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işten çıkarılması

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanamaz?

İşçi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz;

1. İşçinin kendi rızası ile istifa ederek işten ayrılması,
2. İşçinin devamsızlık yapması (haklı bir sebebi olmadan art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işe devam etmemesi),
3. İşverenin işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırması,
4. İşçinin çalıştığı işyerine ve mesleğine ilişkin sırları ifşa etmesi,
5. İşçinin işe başlarken işverene yanıltıcı bilgi vermesi,
6. İşçinin rekabet yasağına aykırı hareketlerde bulunması,
7. İşçinin işveren ve ailesine karşı kötü söz ve davranışlarda bulunması,
8. İşçinin işyerinde suç işlemesi,
9. İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

Gibi durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Davası Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvuru yapılmış olması dava şartıdır. Yani kıdem tazminatının ödenmemesi nedeniyle dava açmak isteyen işçi öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. İşçi, arabuluculukta işveren ile anlaşamaması halinde kıdem tazminatı için davasını açabilir. Arabuluculuk sürecinde karşısında işveren olduğu için ve bu dezavantajlı durumundan işverenin istifade etmemesi için; işçinin haklarını bilerek iyi şekilde savunulması amacıyla arabuluculuk sürecinde avukat yardımından faydalanılması önemlidir.

Girdi Çıktı Yaptırılarak İşçinin Kıdem Tazminatının Ödenmesi

İş hayatında sıklıkla karşılaştığımız bir durum olan girdi çıktı. İşçinin çalıştığı işyerindeki sigorta kaydında çıkışının yapılarak ertesi gün tekrar işe alınması ile gerçekleştirilir. İşveren bu şekilde davranarak işçinin kıdem tazminatı hakkını engelleyebileceğini düşünebilir ancak kıdem hesabında işçinin başından sonuna kadar tüm çalışması esas alınır. Eğer işçiye girdi çıktı esnasında bir tazminat ödemesi yapılmadıysa işçi açacağı davada çalıştığı tüm süre kıdem hesabında baz alınır. Eğer işveren girdi çıktı yaptırdığı dönemlerde işçiye kıdem tazminatı adı altında bir ödemede bulunduysa bu ödeme kıdem tazminatı olarak sayılmaz ve işçi son çıkış yaptığı tarihteki maaş üzerinden çalıştığı tüm süre boyunca kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin yaptığı ödemeler mahkeme tarafından hesaplanan kıdem tazminatı üzerinden mahsup edilebilir. İşçinin kıdemi hesaplanırken işverenin kötü niyetli şekilde girdi çıktı yapması işçiye kıdem tazminatını alma noktasında hak kaybı yaşatmayacaktır.