İş Hukukunda Rekabet Yasağı ve Cezai Şart

İşçinin, iş ilişkisi sırasında işverene ait müşteri çevresi, üretim sırları vb. özel ve önemli bilgileri öğrenmesi mümkündür. İşçinin iş ilişkisi sırasında işverene ait öğrendiği bu gizli bilgileri, iş sözleşmesi devam ederken veya iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde kullanmak suretiyle işverenle rekabet etmesini önlemek amacıyla işveren işçi ilişkilerinde rekabet etmeme düzenlemelerine ihtiyaç duyulmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren ile işçi arasında rekabet yasağını öngören bir başka deyişle işçinin işverene karşı rekabet etmeme yükümlülüğünü öngören bir düzenleme bulunmamaktadır. Türk İş Hukukunda işveren ile işçi arasındaki rekabet yasağı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer alan hükümler kapsamında düzenlenmiştir. Bu kapsamda işveren ile işçi arasındaki rekabet yasağını; iş sözleşmesi devam ederken işçinin rekabet etmeme borcu ve iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin rekabet etmeme yasağı olarak iki ayrı başlık altında incelenmesi gerekmektedir.

Bu yazıda, işçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu ile iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde rekabet etmeme yasağı, iş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağının; geçerlilik şartları, rekabet yasağının ihlali, cezai şart ve rekabet yasağından kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları uyarınca açıklanmıştır.

• İş Sözleşmesi Devam Ederken İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

Borçlar Kanunu 396. Maddesinde işçinin işverene karşı özen ve sadakat borcu düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. Yine işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.

Görüldüğü üzere iş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereğince işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu halde işçinin, rekabet etmeme yükümlülüğü doğrudan işçinin sadakat borcundan kaynaklanmakta olup, iş sözleşmesinde rekabeti yasaklayan ayrıca bir hükme yer verilmesine gerek bulunmamaktadır.

İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcuna aykırı davranması halinde işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu 25/II-e bendi uyarınca haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Ayrıca işverenin Borçlar Kanunu’nun 400. Maddesinde yer alan “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.” şeklinde düzenleme gereğince uğramış olduğu zarara ilişkin tazminat talep hakkı da bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de konuya ilişkin bir kararında, “İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

• İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Akabinde İşçinin Rekabet Etmeme Yasağı

İşçinin, iş sözleşmesinin devamı sırasında iş sözleşmesinde ayrıca bir düzenleme yahut anlaşma bulunmasına gerek olmaksızın sadakat borcu gereği rekabet etmeme yükümlülüğü bulunmakta iken iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde işçinin böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Zira işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi ile sadakat borcu ve buna bağlı olarak da rekabet etmeme yükümlülüğü de sona ermektedir. Ancak işveren ve işçi, iş sözleşmesi devam ederken, iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı koymak ya da bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmak suretiyle işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde de rekabet etmeme yükümlülüğünün devam edeceğini kararlaştırabilirler.

Borçlar Kanunun 444. ve devamı maddelerinde rekabet yasağına ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Buna göre, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Belirttiğimiz gibi, bu anlaşma iş sözleşmesine konulacak bir hükümle rekabet yasağı kaydı şeklinde olabileceği gibi taraflarca ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi ile de yapılabilecektir.

Rekabet yasağı kaydının yahut rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedilebilmesi için bir kısım koşulların var olması ve ayrıca işçinin ekonomik geleceğini korumak adına sınırlandırılması gerekmektedir.

• Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları

Rekabet yasağı kaydının yahut sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işçinin korunması ilkesi gereği, bazı koşulların varlığı gerekmektedir. Ayrıca tüm bu koşulların bir arada olması gerekmektedir.

• Geçerli bir iş sözleşmesinin olması şartı; geçerli bir rekabet yasağı kaydı yahut sözleşmesinden bahsedilebilmesi için öncelikle taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesinin kurulmuş olması gerekmektedir.
• Ehliyet şartı; sözleşmeyi yapan işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. Türk Medeni Kanunu’na göre, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyetine sahip olduğu kabul edilmektedir.
• Şekil şartı; rekabet yasağı kaydının yahut sözleşmesinin adi yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
• İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması şartı; Borçlar Kanunu 444. Maddesinin 2. Fıkrasına göre, rekabet yasağı kaydının, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacağı kabul edilmiştir. Bu kapsamda, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasıyla işverenin müşterilerini ve/veya işle ilgili sır niteliğinde olan özel bilgileri öğrenecek durumda olması ve bu bilgilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işveren ile aynı alanda kullanılmasının işverene hissolunacak derecede zarar verebilecek nitelikle olması gerekmektedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi bir kararında, öncelikle işçinin işyerindeki görevinin işverenin müşteri çevresine, üretim sırlarına ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlayıp sağlamadığı, sağlamakta ise bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olup olmadığının incelenerek rekabet yasağına ilişkin kaydın geçerli olup olmadığının belirlenmesi gerektiği yönünde hüküm tesis etmiştir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi bir kararında ise işçinin işveren nezdinde çalıştığı pozisyonun müşterileri tanıma ve iş sırlarına vakıf olma ve yapılan işlerle ilgili bilgi edinme imkanına elverişli olup olmadığının kapsamlı bir şekilde araştırılması gerektiğini belirterek bu kapsamda; işçinin işveren nezdinde çalıştığı dönemlere ilişkin görev tanımı ve organizasyon şemasının dosyaya kazandırılmasının ve işçinin pozisyonundaki bir kimsenin işveren nezdinde hangi işleri yaptığının belirlenmesinin akabinde gerekirse bilirkişi incelemesi de yapılmak suretiyle hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlayıp sağlamadığının tespit edilmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

• İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi şartı; rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bir diğer şart işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi gerekmektedir. Bu kapsamda rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin; yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılması gerekmektedir.

Süre bakımından sınırlandırılması: Kanunda rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı düzenlenmiştir. Bu kapsamda rekabet yasağı sözleşmeleri işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en çok 2 yıl için düzenlenebilecektir.

Yer bakımından sınırlandırılması: Rekabet yasağı sözleşmesinin, geçerli olabilmesi için yasağın yer bakımından da sınırlandırılması gerekmektedir. Ancak rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini olumsuz yönde etkileyecek bir coğrafi alan için düzenlenmeyecektir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da yer bakımından yapılacak sınırlamada işverenin faaliyet alanının sınırlarının aşılmaması gerekmektedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, “Somut olayda, rekabet yasağına ilişkin sözleşme maddesine bakıldığında, işçi için getirilen sınırlama, tarım makineleri üretim, satış ve pazarlanması ve benzeri konularda Türkiye sınırları dahilinde faaliyet gösteren herhangi bir şirkette 1 yıl süreyle haksız rekabet yaratacak çalışmalarda bulunulmaması şeklindedir. Söz konusu düzenleme Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olup, tarafların aralarında imzalayacakları bir sözleşme hükmü ile bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün bulunmaması nedeniyle geçersizdir.”şeklinde hükümle rekabet yasağının Türkiye sınırlarıyla sınırlandırılmasının işçinin çalışma hürriyetinin ihlal ettiği gerekçesiyle geçersiz saymıştır. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi bir diğer kararında ise İç Anadolu Bölgesi, Marmara Bölgesi ve Ege Bölgesi şeklindeki coğrafi alan sınırlamasını işçinin iktisaden mahvına sebep olacak düzeyde geniş bir alanı kapsadığını belirterek rekabet yasağı sözleşmesinin batıl olduğu yönünde karar tesis etmiştir.

Konu bakımından sınırlandırılması: Yine rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin konu işin türü bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. Bir başka deyişle işçinin yapması yasaklanan işlerin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da işçinin yapması yasaklanan işler işverenin tüm faaliyet alanı ile değil işçinin işveren nezdinde gerçekleştirmiş olduğu işlerle sınırlandırılabilecektir.

Ayrıca, Borçlar Kanunu kapsamında hâkime aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlama yetkisi tanınmıştır. Nitekim Yargıtay 11. Hukuk Dairesi bir kararında, hâkimin, aşırı olduğunu düşündüğü rekabet yasağı hükmünü değerlendirerek sınırlandırma yetkisi varken doğrudan geçersiz sayılmasını doğru olmadığını belirtmiştir.

• Rekabet Yasağının İhlal Edilmesi

İşveren ile işçi arasında geçerli bir rekabet yasağı kaydının ya da sözleşmesinin bulunması ve işçi tarafından rekabet yasağının ihlal edilmesi halinde; işçi işverenin uğramış olduğu bütün zararı gidermekle yükümlüdür. Bu kapsamda ispat yükü işverenin üzerindedir. İşveren burada yalnızca uğramış olduğu zararı ve miktarını ispat etmekle yükümlü olup, işçinin kusurunu ispat etmesine gerek yoktur.

Bununla birlikte taraflarca rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesi yapılırken rekabet yasağına aykırı davranılması halinde işçinin cezai şart ödemesi de kararlaştırılabilir. Bu durumda işveren tazminat talep hakkı yanı sıra sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı talep edebilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus, Borçlar Kanunu 420. Maddesi gereğince hizmet sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğu düzenlenmiştir. Ancak rekabet yasağına aykırılık nedeniyle ödenmesi kararlaştırılan ceza şartı düzenlemeleri bu maddenin istinasını oluşturmakta olup, bu şekilde konulan cezai şart hükümleri geçerli olacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında rekabet yasağına bağlı cezai şartın tek taraflı düzenlenmesinin sözleşmeyi geçersiz kılmayacağı yönünde hüküm tesis etmiştir. Hâkimin cezai şartın indirilmesi hususunda takdir yetkisi bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında “Somut olayda; davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin eki niteliğindeki 02/05/2012 tarihli Gayrimenkul Danışmanlığı Sözleşmesinin 7. maddesine göre, rekabet yasağına aykırılık halinde 10.000 Dolar ceza-i şart öngörülmüş olup Mahkemece, dava dilekçesinde taleple bağlı kalınarak 10.000 Dolar karşılığı Türk Lirası olarak hüküm kurulması yerinde ise de, ceza-i şartın fahiş olup olmadığının değerlendirilmemesi ve bu yönde indirim uygulanmaması hatalıdır. Davalı işçi, emlak ofisinde gayrimenkul danışmanı olarak asgari ücretle çalışmış olup ceza-i şarttan indirim hususu düşünülerek bir karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.” yönünde hüküm tesis etmiştir.

Taraflarca rekabet yasağına aykırı davranılması halinde işçinin cezai şart ödemesi kararlaştırılmışsa eğer sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi öngörülen cezai şartı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Ancak bu halde dahi işveren cezai şart olarak kararlaştırılan miktarı aşan zararı olduğunu ispat ederse işçi işverenin bu miktarı aşan zararını da gidermek zorundadır. İşverenin cezai şart miktarını aşan zararını talep edebilmesi için ayrıca işçinin kusurunu da ispat etmesi gerekmektedir.

İşçinin rekabet yasağına aykırı davranması halinde işverenin ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının tazmininin yanı sıra ayrıca yasağa aykırı davranışa son verilmesini talep hakkı da bulunmaktadır. Ancak bunun için bu hususun taraflarca yapılacak rekabet yasağı sözleşmesinde yazılı olarak açıkça belirtilmesi ve ayrıca işverenin ihlal ve tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışının anılan talebi haklı göstermesi gerekmektedir.

• Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Rekabet yasağı kaydı veya sözleşmelerinin yukarıda da yer verildiği üzere geçerli olarak kabul edilebilmesi için belirli bir süre ile sınırlandırılmaları gerekmektedir. Bu durumda taraflarca belirlenen sürenin dolması halinde rekabet yasağı da sona erecektir. Bunun dışında Borçlar Kanunu’nda rekabet yasağını sona erdiren haller açıkça sayılmıştır. Kanunda sayılan bu haller;

• İşverenin rekabet yasağının sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse rekabet yasağı sona erecektir. Zira rekabet yasağının kurulmasındaki asıl amaç işverenin menfaatinin korunması olduğundan korunmaya değer bir menfaatin bulunmaması halinde rekabet yasağı da sona erecektir.
• İş sözleşmesi, işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın sona erdirilirse rekabet yasağı da sona erecektir.
• İş sözleşmesi, işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilirse yine rekabet yasağı da sona erecektir.

• Rekabet Yasağından Kaynaklanan Uyuşmazlıklarda Görevli Mahkeme

İşçi, işveren veya işveren vekilleri arasındaki iş sözleşmesinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak ve iddialardan doğan hukuki uyuşmazlıkların çözüm yeri İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü yukarıda açıklandığı üzere işçinin iş sözleşmesinden doğan ve iş sözleşmesi de devam ederken olmazsa olmaz sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. Bu kapsamda işçinin, iş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağına aykırı davranması halinde doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

İş sözleşmesin sona ermesi akabinde rekabet yasağına aykırı davranılması halinde doğan uyuşmazlıklarda ise hangi mahkemenin görevli olduğu konusunda uygulamada farklı görüşler bulunmaktadır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda; Borçlar Kanunu’nda rekabet yasağına ilişkin düzenlenen hükümlerden doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu ve aksine hüküm bulunmadıkça tüm ticari davaların Asliye Ticaret Mahkemeleri’nde görüleceği belirtilmiştir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda Asliye Ticaret Mahkemeleri’nin görevli olduğu söylenebilmektedir.

Ancak 25.10.2017 tarihinde işçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun; İş Mahkemelerinin görevlerini düzenleyen 5. Maddesinde ise 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarının İş Mahkemeleri’nde görüleceği belirtilmiştir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde geçerli olan rekabet yasağı düzenlemelerin hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlendiği ve İş Mahkemeleri Kanunun 25.10.2017 tarihinde yayımlandığı gözetildiğinde 25.10.2017 tarihinden itibaren rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda özel mahkeme olan İş Mahkemeleri’nin görevli olduğu söylenebilecektir.

Türk Ticaret Kanunu’nda aksine hüküm bulunmadıkça ticari dava niteliğindeki uyuşmazlıkların görülmesinde Asliye Ticaret Mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilmiş ise de İş Mahkemeleri Kanununda getirilen düzenlemeler anılan maddenin istisnasını oluşturmaktadır. Bu kapsamda 25.10.2017 tarihinden önce rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda Asliye Ticaret Mahkemeleri görevli iken 25.10.2017 tarihinde yayımlanan İş Mahkemeleri Kanununda getirilen düzenlemelerle 25.10.2017 tarihinden itibaren rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda İş Mahkemeleri görevlidir.

Güncel ve yerleşik Yargıtay içtihatlarında da rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda Asliye Ticaret Mahkemesi’nin görevli kabul edildiği yönündeki uygulamadan dönülmüş ve iş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın iş sözleşmesinden doğan tüm rekabet yasağına ilişkin davalarda görevli mahkemenin İş Mahkemeleri olduğu yönünde kararlar verilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmakla, yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.”  şeklinde hüküm tesis ederek konuya ilişkin daha önceki kararlardan dönülmesi gerektiğini belirtmiştir.

• Sonuç

İşçinin, iş sözleşmesi sırasında işverene ait öğrendiği özel ve gizli bilgileri kullanmak suretiyle işverenle rekabet etmesinin önlenmesi amacıyla birtakım düzenlemeler getirilmiştir. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü sadakat borcundan kaynaklanmakta olup, taraflarca belirli bir kısım geçerlilik şartlarına riayet edilerek iş sözleşmesine koyulacak rekabet yasağı kaydı yahut ayrıca bir rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılmak şartıyla iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde de devam edeceği kararlaştırılabilecektir. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırı davranması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshet etme hakkı olup, ayrıca işveren uğramış olduğu zararı da işçiden tazmin edebilecektir. İş sözleşmesinin sona ermesi akabinde rekabet yasağının ihlal edilmesi halinde ise işveren uğramış olduğu zararı tazmin edebileceği gibi şayet taraflarca bir cezai şart ödenmesi kararlaştırılmışsa cezai şartın ödenmesini de talep edebilecektir. Ayrıca işverenin yasağa aykırı davranışa son verilmesini talep hakkı da bulunmaktadır. 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu gereğince iş sözleşmesinin sona erip ermesine bakılmaksızın rekabet yasağına aykırılık hallerinde doğan uyuşmazlıklarda İş Mahkemeleri görevlidir.