Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli şekilde feshedilmesi nedeniyle işverenin ödemesi gereken bir tazminat türüdür. Kötü niyet tazminatı işçinin bildirim süresinin üç katı olarak hesaplanmaktadır. Bildirim (ihbar) süresi işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. İşveren kötü niyetli şekilde işçiyi işten çıkardığı durumda ihbar tazminatını ödemesi halinde bile işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanma imkanı vardır. Kötü niyet tazminatı talep edilen davada önemli olan işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak işçiyi işten çıkardığını ve bunu kötü niyetli olarak gerçekleştirdiğini ispat etmektir. İş ilişkisinden kaynaklı talebe konu olan kötü niyet tazminatı için zorunlu arabuluculuk başvurusundan sonra iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesi gereğince iş güvencesinden faydalanamayan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli şekilde sona erdirilmesi nedeniyle hak kazanılan tazminata kötü niyet tazminatı adı verilmektedir. İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve iş güvencesi kapsamında olmaması gereklidir. İş Kanunu’nu hazırlayanlar işçinin işveren karşısındaki durumunu bildiğinden işçiyi koruma amacıyla hareket etmiştir. İşveren tarafından TMK m. 2 uyarınca dürüstlük kurallarına uymayacak şekilde işten çıkardığı işçiye bir tazminat ödenmesini hüküm altına almıştır. İşçiye ödenecek kötü niyet tazminatı işçinin işten çıkarıldığı sıradaki bildirim (ihbar) süresinin üç katı olarak belirlenir. Bildirim süresi işçinin çalıştığı süreye göre (kıdem süresi) hesaplanmaktadır.

Kötü Niyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kötü niyet tazminatı şartlarını genel olarak ele alacak olursak öncelikle işçinin sürekli bir şekilde işverene bağlı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve iş güvencesi kapsamında bulunmaması gerekmektedir. İş güvencesinin kapsamı İş Kanunumuzun 18-21 maddeleri arasında belirtilmiştir.

Kısaca değineceğimiz üzere işçinin iş güvencesi kapsamında olması için gerekli koşullar şu şekildedir:

-İşçinin çalıştığı iş yerinde 6 aylık kıdeminin bulunması

-İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin bulunması

-İşçinin 4857 sayılı iş kanunu hükümlerine tabi olarak iş görmesi

-Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.

Saydığımız bu haller varsa işçi iş güvencesi kapsamında sayılmaktadır. İş güvencesi şartları işe iade davası açmak için aranan şartlardır. İşçi tarafından işe iade davası açılabildiği takdirde kötü niyet tazminatı talep edilemez. Kötü niyet tazminatı işe iade davası açamayan işçiler için getirilmiş bir imkandır.

Kötü niyet tazminatının bir diğer önemli şartı ise işverenin işçiyi kötü niyetli şekilde işten çıkarmasıdır. Burada kötü niyet olgusu Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesinin dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına göre hakim tarafından belirlenecektir.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kötü niyet tazminatı belirlenirken işçinin kıdemine göre bir hesaplama yapılmaktadır. Kötü niyet tazminatı işçinin bildirim süresinin üç katı olarak hesaplanmaktadır. Basit şekilde anlatmak gerekirse kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının üç katı olarak belirlenir. İhbar süresi işçinin çalıştığı süreye göre değişkenlik göstermektedir. İhbar süreleri; işçi işyerinde 6 aydan az süre çalışmışsa 2 hafta, işçi işyerinde 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta, işçi işyerinde 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışmışsa 6 hafta, işçi işyerinde 3 yıldan fazla süre ile çalışmışsa 8 hafta olarak hesaplanmaktadır. İşçinin ihbar (bildirim) süresi tespit edildikten sonra işten çıkarıldığı tarihteki brüt maaşı üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmalıdır. Hesaplanan ihbar tazminatının üç katı kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı hesaplamak için işçinin brüt maaşı bilinmelidir.

Tavsiye Yazı: Kısmi Af Nedir?

Kötü Niyet Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar tazminatı işverenin işçiyi usulsüz şekilde kanuni bildirim süresine uymadan haksız şekilde işten çıkarması nedeniyle ödemesi gereken tazminat türüdür. Kötü niyet tazminatında ise işveren tarafından bildirim süresine uymaksızın kötü niyetli şekilde işten çıkartılmış işçiye ihbar tazminatının üç katı olacak şekilde tazminat ödenmesi söz konusudur. İhbar tazminatını işçi veya işveren talep edebilirken kötü niyet tazminatı yalnızca işçinin talep edebileceği bir tazminat türüdür. İşçi kötü niyetli şekilde işi bıraksa bile işveren kötü niyet tazminatı isteyemez. İşveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda işçi hem ihbar hem de kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Kötü Niyet Tazminatı ve İşe Başlatmama Tazminatı

İşçinin kötü niyet tazminatı mı yoksa işe başlatmama tazminatı mı talep edebileceği iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişmektedir. Eğer işçi çalıştığı sırada iş güvencesi kapsamında değilse ve işveren tarafından kötü niyetli şekilde işten çıkartılırsa kötü niyet tazminatı için dava açabilir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açarak işveren tarafından tekrar işe başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu işçiye iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre iki farklı tazminat hakkı tanımıştır. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işe başlatmama tazminatını, iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatını talep edebilir. İki tazminatı aynı anda talep etmesi mümkün değildir.

Hangi Hallerde Kötü Niyet Tazminatı Talep Edilebilir?

Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için işveren Medeni Kanun’un 2. Maddesinde yer alan dürüstlük kuralına aykırı şekilde işçiyi işten çıkarması gerekmektedir. Kötü niyet için somut bir belirleme yapılmamıştır. Dava açıldıktan sonra hakim işverenin davranışının kötü niyetli olup olmadığını değerlendirecektir. Yargıtay kararlarında işçinin sigortasının yapılmaması üzerine SGK’ya şikayette bulunması, işveren aleyhine mahkemede tanıklık yapması, izin hakkının kullandırılmaması üzerine Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi vermesi, işçinin hamile kalması sonucunda iş güvencesinden faydalanması için gerekli altı aylık kıdemin dolmasının engellenmesi, sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması gibi nedenlerle yapılan fesihler kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmiştir. İşverenin objektif iyi niyet kurallarına aykırı  ve kötü niyetli fesih gerçekleştirdiğini iddia eden işçi bunu davada somutlaştırarak kanıtlanmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İşçi işten çıkarıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde kötü niyet tazminatı talepli davasını açabilir. Kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıl olarak belirlenmiştir. 5 yıllık süre geçtikten sonra kötü niyet tazminatı talep edilemez.

Kötü Niyet Tazminatında Faiz

Kötü niyet tazminatında işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren yasal faiz yürütülmektedir. İşveren temerrüde düşürülmediği takdirde kötü niyet tazminatı için faiz dava tarihinden itibaren işler.

Kötü Niyet Tazminatında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kötü niyet tazminatı davası işçi ile işveren arasında görülen bir davadır. İş ilişkisinden kaynaklı olduğu için görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Davanın açıldığı yerde İş Mahkemesi yoksa Asliye Hukuk Mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme ise işin görüldüğü veya davalı işverenin iş yerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Kötü Niyet Tazminatı Davasında Avukatın Önemi

Kötü niyet tazminatı davası işçinin işverene karşı açtığı ve ispat yükünün kendisinde olduğu bir dava çeşididir. İş davalarında davayı açan tarafın delilleri oldukça önemlidir. İşçi lehine yorum ilkesi olsa bile kimi durumlarda işveren elindeki belgelerle bunu bertaraf edebilir. İşçilik alacaklarını eksiksiz şekilde almak isteyen işçinin avukata başvurması bu nedenlerle önem arz eder. İş hukuku ve işçi davaları hakkında bilgi sahibi olan avukat davanızı başından sonuna kadar takip ederek tazminatınızı almanızda önemli bir rol oynar. Avukat olmadan dava açmanız halinde telafisi olmayan hak kayıpları yaşamanız içten bile değildir. Haklıyken haksız duruma düştüğünüz bir davada karşı tarafın masraflarını ödemek sizi iyice zor bir duruma sokacaktır. İş hukuku alanında hukuki desteğe ihtiyacınız olması halinde bize ulaşabilirsiniz.