EYT Düzenlemesi ile Emekli Olacak Çalışanların Durumu – Bursa SGK Avukatı 

03.03.2023 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7438 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu İle 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair
Kanun ile Emeklilikte Yaşa Takılanlar’ın (EYT) yaş koşulunu tamamlamamış olsalar bile emekli
olmalarını sağlayan hükümler yürürlüğe girmiştir.
Yasa değişikliği ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa Geçici
95.madde eklenmiştir. Geçici 95.maddeye göre özetle; yaşlılık veya emekli aylığı bağlanacak
olanların söz konusu hükümlerde yaş dışındaki diğer şartları taşımaları halinde yaşlılık veya
emekli aylığından yararlanabilecekleri düzenlenmiştir.
Hiçbir ayrıntı içermeyen basit bir şekilde tek esas maddeden meydana gelen yasa değişikliği
sebebi ile uygulamada bir çok sorunun ortaya çıkacağı açıktır.
Çıkartılan yasal düzenlemeye göre emeklilik hakkı kazanıp şirkette çalışmaya devam
edeceklerin durumu ile ilgili görüşümüz şu şekildedir.

Emeklilikte Yaşa Takılmak (EYT) Nedir ? EYT ile Emeklilik Arasında Fark Var
mıdır ?

Türk Sosyal Güvenlik mevzuatına göre 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresini ve prim
gününü tamamlayan çalışanlar emekli olabiliyordu ve ayrıca yaş şartı düzenlenmemişti. Ancak
bu tarihte Sosyal Sigortalar Kanununda yapılan değişiklik ile bu iki kriterin yanına bir de yaş
şartı eklenmiş olup bu tarihten sonra sigortalı olanlar için günümüzde 60 ve 65 yaş şartı
bulunmaktadır.
1999 yılında Değişiklik yapan yasaya göre 08.09.1999 öncesi sigortalı girişi olanlar ise prim ve
yıl şartlarını doldurmuş bile olsalar geçiş hükümlerine göre ilk sigortalı oldukları tarih uyarınca
60 ve 65 yaş şartını beklemeksizin daha erken yaşlarını doldurarak emekli olmaya hak
kazanmışlardır.
Bu durumda olan sigortalılar, yaş şartını bekledikleri için uygulamada Emeklilikte Yaşa
Takılanlar olarak adlandırılmışlardır. 7348 sayılı yasadan önce bu çalışanlar ancak geçiş
yasasının kendileri için öngördüğü yaşı doldurunca emekli olabiliyorlardı.

Fakat 7348 sayılı yasa ile getirilen Geçici 95. Madde ile bu durumda olan kişilerin yaş dışındaki
diğer şartları taşımaları halinde yaşlılık veya emekli aylığından yararlanabilecekleri
düzenlendiği için EYT’li ile Emekli olanlar arasında hukuken bir fark bulunmayacağını
söyleyebiliriz.

 EYT’liler Emekli Olduklarında Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklarına Sahip
Olabiliyorlar mı ?

Sosyal Güvenlik Mevzuatı’na göre emekli olabilmek ve yaşlılık aylığı alabilmek için iş akdinin
emeklilik sebebi ile feshi gerekmektedir.
1475 sy İş Kanunu’nun 14/4 maddesi uyarınca iş akdini emeklilik veya malullük aylığı yahut
toptan ödeme almak amacıyla feshedenler kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.
4857 Sy İş Kanunu’nun 59.maddesi’nin İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi
halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona
erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir şeklindeki düzenlemesi
gereğince emeklilik sebebi ile iş akdini feshedenlerin birikmiş izin hakları da kendilerine
ödenmelidir. Dolayısı ile 7348 sy yasanın verdiği imkan ile emekli olma hakkını kazanan
çalışanların statüsü emekli olacağı için kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceklerdir.

Emekli Olmak için İş Akdini Fesheden Bir Çalışan, İşe Geri Dönmek İsterse
İşveren İşe Geri Almak Zorunda mıdır ?

Yukarıda izah edildiği üzere emekli olmak için iş akdinin feshi şart olup bu şekilde iş akdini
fesheden bir çalışanı işverenin tekrar işe alma zorunluluğu teorik olarak bulunmamaktadır.
Ancak 4857 sy İş Kanunu’nun 5/2.maddesi uyarınca İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin
sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle
doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Dolayısı ile işyerinde birden fazla kişi emekli olmak için iş akdini feshedip işe geri dönmek
isterse, işverenin seçim hakkını kullanırken İş Kanunu 5/2 maddesini dikkate alması
gerekmektedir.
Son olarak yasa ile getirilen bir yenlik de bu yasadan faydalanıp emekli olanların tekrardan işe
dönüşleri sonrasında 5 puanlık prim desteğinden yararlanabilmeleri olmuştur. Getirilen bu
destek ile emekli çalışanların primleri normal bir çalışan gibi hesaplanacaktır.

Ancak bu destekten emekli olduktan sonra 30 gün içinde aynı işyerine başvurulur ise bir defa
yararlanılabilecektir. Ayrıca işverenin de diğer indirim koşullarını sağlamış olması
gerekmektedir.

Emekli Olup Geri Dönmek İsteyen Çalışan ile İşveren Tazminatların Ödemesinin
Ertelenmesi Konusunda Anlaşma Yapabilir mi ?

Emekli olmak için iş akdini fesheden çalışan tazminat ve izin ücretlerine hak kazanacak olup
işverenin de bu çalışanı işe iade alma mecburiyeti bulunmayacaktır. Ancak tarafların fesihten
sonra karşılıklı olarak tazminatların saklı tutulması karşılığında işe iade edilmesinin
sağlanması konularında anlaşmalarını engelleyen bir düzenleme bulunmamaktadır.
Genel olarak Türk İş Hukuku’nda çalışanın iş akdi devam ederken imzaladığı sözleşmeler
baskı altında alındığı için geçersiz kabul edilmekle birlikte bu durumda işverenin mecbur
olmadığı halde çalışanı işe iade alması işveren lehine olarak yorumlanabilecektir.
Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 133.maddesine göre borcun yenilenmesi de söz konusu
olabilecektir.

İle Ertelenen Tazminat ve Alacakların Yasal Durumu Ne Olacak ve Daha
Sonra İş akdi Sona Erdiğinde Bu Alacakların Ödemesi Nasıl Yapılacaktır ?

Çalışan ile yapılacak anlaşmada iş akdinin feshi tarihi itibari ile kıdem tazminatı alacağına hak
kazandığı ancak işe devam ettiği için bu alacağını ancak iş akdinin fiilen son bulduğu tarihte
ödeneceği konusunda anlaşma yapılabilir.
Bu durumda örneğin 10.yılda emeklilik sebebi ile iş akdini fesheden bir çalışanın tazminatının
ödemesi ertelendiğinde ve 3 yıl sonra çalışanın iş akdi sona erdiğinde şu ihtimallere göre
ödemeler yapılabilir
a) Üç yıl sonra çalışanın iş akdi kıdem tazminatı ödemesini gerektirecek bir şekilde sona
erer ise toplam 13 yıl süresi üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır ve ödeme yapılır.
b) Üç yıl sonra çalışan istifa etmiş ise üç yıl önceki (emeklilik tarihindeki) kıdem süresi ve
tavanı üzerinden hesaplama yapılır ve ödeme tarihine kadar en yüksek mevduat faizi
işletilerek ödeme yapılır.
c) Üç yıl sonra çalışanın iş akdi dürüstlük kuralına aykırı bir davranışı sebebi ile işverence
feshedilmiş bile olsa emeklilik tarihinde hak kazandığı kıdem tazminatı “b” bendinde
yazılı şekilde hesaplanıp ödenmek zorundadır (Çalışanın fiilen verdiği bir zarar veya
borcu var ise takas/mahsup iddia edilebilir)

Emeklilik Sebebi ile İş Akdini Fesheden Çalışana Yapılacak Ödemeler Sebebi ile
Çalışanın İşyerindeki Kıdem Süresi ve Hakları Sıfırlanır mı ?

1475 sy İş Kanunu’nun 14.maddesine göre bir işyerinde aralıklı olarak çalışan işçinin kıdem
tazminatına esas kıdem süresi önceki çalışmaları için kıdem tazminatı ödenmiş ise bu çalışma
süreleri toplanarak tespit edilir.
Ancak uygulamada bu durumun tek istisnası Yargıtay kararları ile düzenlemiş olup çalışanın
emeklilik sebebi ile iş akdini feshediyor olmasıdır.
Yargıtay’ın günümüze kadar uygulaması emekli olmak için iş akdini fesheden ve tüm
alacaklarını alan çalışanların, aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri halinde dahi kıdem
sürelerinin emeklilik tarihi itibari ile sıfırlanacağı şeklindedir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 23.02.2022 tarihli kararında;
“Somut olayda; davacının, davalı işyerinde 12.05.2007 – 31.12.2012 ve 01.01.2013 –
24.08.2014 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı, ilk dönem çalışmasının
31.12.2012 tarihinde emeklilik nedeni ile sonlandığı ve davacıya kıdem tazminatının
ödendiği anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalışmasına
aralık vermeden devam ettiği gerekçesi ile ilk dönem çalışması tasfiye edilmeksizin
ödenen miktarın mahsubu ile hesaplamalar yapılmıştır.
Davacının ilk dönem çalışması bakımından, 31.12.2012 tarihinde emeklilik nedeniyle işten
ayrıldığı ve davacıya kıdem tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının
ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edildiğinin kabulüyle sonuca
gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Şeklinde bir gerekçe ile bu durum vurgulanmıştır.

Tabii EYT’den yararlanacak çok sayıda çalışan olduğu için çoğunluğun yararı diye bu görüş
değişebilir. Ancak mevcut uygulama bu yöndedir.
Fakat emekli olan, çalışmaya devam eden ancak sözleşme ile ödeme yapılmayan çalışanlar
ile ilgili olarak sıfırlamanın mümkün olmadığını düşünüyoruz.