İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

Haklı Sebeple Fesih

İş sözleşmesi, işçi tarafından veya işveren tarafından, belli koşulların varlığı halinde, haklı nedenle fesih edilebilir. Haklı nedenle fesih, aynı zamanda haklı nedenle derhal fesih olarak da adlandırılmaktadır. Buradaki derhal sözcüğünün anlamı, aşağıdaki başlıklar altında belirtilen koşulların varlığı halinde, haklı nedenle fesih hakkının işçi veya işveren tarafından ancak belli zaman dilimi içerisinde, yani deyim yerindeyse “derhal” kullanılmasına imkan verilmesidir. Bu durumda, gerek işçi, gerekse işveren tarafından, normalde iş sözleşmesinin feshinde uyulması zorunlu olan, bildirim (ihbar) süresine de uyulması koşulu bulunmamaktadır.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran haller ve işverenin haklı nedenle fesih hakkını doğuran haller, aşağıda ilgili başlıklar altında açıklanmıştır.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu, ister belirli süreli olsun veya ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun işçinin, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresinini beklemeksizin feshedebileceğini düzenlemektedir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi (haklı nedenle derhal feshi) hakkını doğuran sebepler, aşağıdaki şekildedir:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü, işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

İş Kanunu’nundaki işçinin haklı fesih sebepleri arasında, psikolojik taciz (mobbing) ifadesi doğrudan kullanılmamış olmakla birlikte; bu sebep de, yukarıda yer alan sebepler arasında değerlendirilmektedir.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu, ister belirli süreli olsun veya ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun işverenin, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenlemektedir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi (haklı nedenle derhal feshi) hakkını doğuran sebepler, aşağıdaki şekildedir:

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• Yukarıda sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı devamsızlığının; çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için sekiz haftayı, çalışma süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçiler için on haftayı, çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçiler için on iki haftayı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için on dört haftayı; aşması. Doğum ve gebelik hallerinde, bu belirtilen süreler; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık analık izninin bitiminden itibaren başlar.
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının; çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için iki haftayı, çalışma süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçiler için dört haftayı, çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçiler için altı haftayı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için sekiz haftayı; aşması.

Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

Haklı nedenle fesih hakkı, yukarıdaki ilgili bölümlerde bahsi geçen sebeplerden herhangi birinin gerçekleştiğini, fesih hakkını kullanacak olan tarafın öğrendiği günden başlayarak, altı iş günü içerisinde kullanılmak zorundadır. Bu süre, işçinin haklı nedenle feshi için de, işverenin haklı nedenle feshi için de, aynıdır. Bu süre geçtikten sonra, haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz. Ayrıca, ilgili sebebin gerçekleştiği yeni öğrenilmiş olsa dahi, hiçbir koşulda bu hak, haklı fesihe sebep olan olayın/davranışın üzerinden bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde, bir yıllık süre uygulanmaz.

Haklı Nedenle Fesihte İşçilik Alacakları

Gerek işçinin haklı nedenle feshi, gerekse işverenin haklı nedenle feshi, “derhal” uygulanan bir fesih yöntemi olduğu için, bildirim (ihbar) süresi söz konusu değildir. Bu sebeple, işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi tarafından işverene ihbar tazminatı ödenmesi veya işverenin haklı nedenle feshi durumunda işveren tarafından işçiye ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.

İşverenin haklı nedenle feshi durumunda, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Fakat işçinin haklı nedenle feshi durumunda, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Gerek işçi, gerekse işverenin haklı sebeple feshi durumlarında; işçinin kullanmamış olduğu yıllık ücretli izin hakkına dair ücreti, henüz ödenmemiş olan çalışma ücretleri, fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri; işveren tarafından işçiye ödenir.