Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi nedeniyle işçinin hizmet akdi süresinin başından itibaren hesaplanarak her geçen 1 yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan sürelerde aynı oran üzerinden ödeme yapılması gerekir.

Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden ödenir. Brüt ücret hesaplanırken işçinin son aldığı maaşa ek olarak yol, yemek, erzak ve giyim yardımları gibi haklar da ücrete eklenmelidir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi nedeniyle doğan bir tazminat çeşididir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi veya kendisinin haklı nedenle feshetmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca verdiği emeğin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartlarla sona ermesi halinde ödenen bir tazminat türüdür.

İşçi, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıldan artan süreler için tazminat, çalışılan süreyle orantılı olarak hesaplanır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Deneme süresi içinde yapılan çalışmalar da kıdem hesabına dahil edilir.

Kıdem tazminatının yasal dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İş Kanunu’na göre bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte sağlanması gerekir:

• İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması

• İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması

• İş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermiş olması

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

4857 sayılı Kanun Hükümlerine Tabi Bir İşçi Olmak

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ise işveren olarak adlandırılır. İşçi ile işveren arasında sözlü veya yazılı olarak kurulan ilişki iş sözleşmesidir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş kanununa tabi şekilde çalışmak zorunludur.

İş Kanunu Kapsamı Dışında Kalan Çalışanlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi gereği aşağıdaki kişiler işçi sayılmaz ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamaz:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar

• 50 ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar

• Aile ekonomisi sınırları içinde yapılan tarımsal işler

• Aile bireyleri arasında yapılan ev ve el sanatları işleri

• Ev hizmetlerinde çalışanlar

• Sporcular

• Rehabilite edilenler

• 507 sayılı Kanun kapsamındaki küçük esnaf işyerlerinde çalışanlar

İstisnai Olarak İş Kanunu Kapsamında Sayılan Haller

Bazı tarım, liman, havacılık ve su ürünleri işlerinde çalışanlar istisnai olarak İş Kanunu’na tabi kabul edilir ve kıdem tazminatı hakkından yararlanabilir.

İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmasının Bulunması

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem süresi hesaplanırken:

• Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler

• Aralıklı çalışmalar

toplam çalışma süresi olarak değerlendirilir.

İş Sözleşmesinin Kanunda Yazan Nedenlerden Biriyle Sonlandırılması

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi:

• İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş, veya

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak bu sözleşmelerin zincirleme şekilde yapılması, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirebilir.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bu haller üç ana başlık altında toplanır:

1. Sağlık Sebepleri

• İşin, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli hale gelmesi

• İşverenin veya işyerindeki başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

• İşverenin işçiyi yanıltması

• Hakaret, tehdit, cinsel taciz

• Ücretin eksik veya hiç ödenmemesi

• Çalışma şartlarının uygulanmaması

3. Zorlayıcı Sebepler

• İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına neden olan zorlayıcı olaylar

Bu nedenlere dayanarak fesih yapan işçi, iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Maddesi Kanun Metni:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Bu sebeplere dayanarak iş akdini fesheden işçi açacağı davada dayandığı sebebi ispatlamak zorundadır.

İşverenin Haksız Feshi ve Kıdem Tazminatı

İşveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde sayılan haklı nedenler dışında bir sebeple feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı fesih nedenleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ve zorlayıcı nedenlerle sınırlıdır.

İşveren bu nedenlere dayanıyorsa, ispat yükü işverene aittir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesi Kanun Metni:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.^[7]

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.^[8]

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

İşveren işçinin iş sözleşmesini kanunda yazan bu sebeplerden birine dayanarak feshettiğinde işçi kıdem tazminatı talep edemez. İşten çıkış nedeni iddiasında bulunan taraf bu iddiasını mahkemede ispatlamakla yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar.

Hak kaybı yaşanmaması için işten ayrıldıktan sonra en kısa sürede hukuki yollara başvurulması tavsiye edilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabı, işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır.

Giydirilmiş ücrete dahil olan kalemler:

• Yol yardımı

• Yemek yardımı

• Düzenli ödenen primler

• Sosyal yardımlar

İşçiye, çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Tavsiye yazı: Hizmet Tespit Davası

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller şunlardır;

• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
• İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,
• İşçinin sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600 gün) tamamlayarak yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi isteği ile işten ayrılması,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işten çıkarılması

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanamaz?

İşçi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz;

• İşçinin kendi rızası ile istifa ederek işten ayrılması,
• İşçinin devamsızlık yapması (haklı bir sebebi olmadan art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işe devam etmemesi),
• İşverenin işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırması,
• İşçinin çalıştığı işyerine ve mesleğine ilişkin sırları ifşa etmesi,
• İşçinin işe başlarken işverene yanıltıcı bilgi vermesi,
• İşçinin rekabet yasağına aykırı hareketlerde bulunması,
• İşçinin işveren ve ailesine karşı kötü söz ve davranışlarda bulunması,
• İşçinin işyerinde suç işlemesi,
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

Gibi durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Davası Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvuru yapılmış olması dava şartıdır. Yani kıdem tazminatının ödenmemesi nedeniyle dava açmak isteyen işçi öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. İşçi, arabuluculukta işveren ile anlaşamaması halinde kıdem tazminatı için dava açabilir. Arabuluculuk sürecinde karşısında işveren olduğu için ve bu dezavantajlı durumundan işverenin istifade etmemesi için; işçinin haklarını bilerek iyi şekilde savunulması amacıyla arabuluculuk sürecinde avukat yardımından faydalanılması büyük önem taşımaktadır.

Girdi Çıktı Yaptırılarak İşçinin Kıdem Tazminatının Ödenmesi

İşverenin sigorta çıkışı yapıp ertesi gün tekrar işe alma uygulaması (girdi-çıktı), işçinin kıdem hakkını ortadan kaldırmaz.

Kıdem süresi, işçinin ilk işe giriş tarihinden son çıkış tarihine kadar geçen tüm süre üzerinden hesaplanır.
Bu uygulama, işçinin kıdem tazminatı hakkını engellemez.

Girdi-çıktı uygulaması, işçinin sigorta kaydında çıkış yapılarak kısa süre sonra yeniden işe başlatılmış gibi gösterilmesidir. Ancak bu yöntem, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Kıdem hesabında işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı tüm süre esas alınır. Girdi-çıktı sırasında yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılmaz; yalnızca hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilebilir. İşverenin kötü niyetli girdi-çıktı işlemleri, işçinin kıdem tazminatı hakkını engellemez.